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人力資源培訓講師 王弘力

人力資源培訓講師 王弘力

時間:2023-11-23 08:41來源:原創 作者:智泰咨詢 點擊: 次
王老師10多年比亞迪汽車人力資源管理工作經驗，從事過HR所有工作，有HR的實際工作經歷和所有模塊的統籌管理經驗。

人力資源培訓講師 王弘力老師 

人力資源管理實戰專家
安徽大學人力資源管理專業畢業（國內較早一批人力資源科班生）
國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）
管理咨詢師、企業培訓師
16年深圳好講師競賽 冠軍，榮獲“深圳好講師”稱號（深圳政府官方組織）
17年深圳市政府評定，深圳10大優秀企業培訓師
廣州新快報社、管理論壇沙龍特約講師
全國700多場培訓授課經歷
10多年比亞迪汽車人力資源管理工作經驗，從事過HR所有工作，有HR的實際工作經歷和所有模塊的統籌管理經驗。
 
實戰經驗：
? 一萬余名員工的全面的人力資源管理工作經驗，精通員工招聘、培訓體系建設、績效考核、薪酬體系設計、以及用工成本管控與風險預防工作。
? 管理汽車研發事業部、采購事業部、品質事業部、模具中心和生產事業部1萬多人的績效管理工作。期間制定多項績效考核方案，成效顯著，至今仍在應用。
? 負責公司最核心部門——6000余名研發人才的發展通道和任職資格標準體系建設工作，構建了各類人才的發展通道和任職資格體系。
? 有清華、北大等全國大多數211大學的校園招聘經歷，也有幾十家勞務派遣機構的合作經驗，引進近千人的管理和技術人員隊伍，招聘一線生產員工數以萬計。
?在用工成本管控方面經驗豐富，成績突出。 在擔任事業部人事負責人期間，與各級管理者一道推進用工成本管控，成效明顯，由于勞動生產率的大幅提升，員工人數降低近40%，大幅降低了人工成本。
? 組建與管理培訓中心，建立了健全的培訓體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長”等系列培訓課程體系。
? 長期在公司內部擔任講師工作，是公司公認的優秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲冠軍。
? 從2011年開始講授人力資源管理師認證課程，講授內容包括三級、二級、一級課程的所有章節內容，教學相長，鍛煉了講課技巧，更提升了人力資源管理的理論水平，結合10多年的一線人力資源管理經驗，有理論，有實踐，課程廣受學員好評。
 
主講課程：
《實戰招聘與面試技巧》
《非人力資源經理的人力資源管理》
《企業績效管理體系設計與實務》
《企業人才盤點與梯隊建設 》
《企業薪酬體系設計與實務》
《企業用工風險預防與應對》
《企業用工成本分析與管控》
《人力資源管理全模塊技能提升》
 
授課風格：
★ “干貨多，案例豐富，理論聯系實際”這是學員最為集中的評價；
★ 科班出身，專業理論扎實，且理論的講解絕不枯燥。講課激情，課堂氛圍活躍；
★ 非常注重課程內容的設計與提煉，授課方式活潑有趣，此方面在深圳的講師競賽中脫穎而出，榮獲冠軍。
★ 10多年20萬人企業的的一線工作經驗，積累了大量的一手案例，并且講解深刻，發人深省，可以為企業提供最直接的借鑒；
★ 精通辦公軟件，可以在課程中，結合相關理論，進行相關工具表格的現場設計，極大提高課程的實戰性和落地性。
 
部分服務客戶（全國授課場次過700場，以下僅為部分內訓客戶）：
比亞迪、一汽大眾、富士康集團、中國移動、中國電信、國電電力、中國海油、農商銀行、民生銀行、平安銀行、五菱汽車、東風電動車、葛洲壩集團、中建二局、五礦集團、雪花啤酒、松下電器、焦作超威電池、肇慶理士電池、沈陽鐵路局、平安保險、太平人壽、建信人壽、智聯招聘、青島港、日照港、柳州鋼鐵集團、宇通客車、格力電器、廣州紅日、深圳中鵬、中國鐵通、珠海職協、常州精研科技、貴陽西南水泥、東莞利鴻集團、深圳安吉爾、威海聯橋集團、常州富深協通、常州南方電機、瀏陽金利煙花、佛山肯富來泵業、深圳中興力維、南京力維、東莞宇瞳光學、佛山柯內特、廣州信源印務、桂林利森投資、綿陽九龍集團、綿陽長虹快益點、南昌公用集團、南京錦華裝飾、湖南長高集團、珠海中慧微電子、深圳東部公交、北京四海華辰、貴州黔西南龍里供電局、荊州中糧祥瑞、深圳吉田拉鏈、無錫中大紡織、重慶集成電子、梅州博敏電子、南通三建、杭州中財集團、南寧東亞糖業、呂梁土河礦業、柳州咸魚科技、寧波申洲紡織、廣州自來水集團、珠海水處理中心、桂林交通投資集團、寧波瑞克賽爾、珠海橫琴管理公司、海口中和藥業、南昌金太陽教育、深圳書城……
 
部分客戶評價：
自己開公司十幾年了，越來越覺得在公司人員管理上有點棘手，雖然請了專業人事，但還是覺得跟不上。之前對于人力資源管理工作比較模糊，沒想到遇到了王老師，他講課風格條理清晰，案例豐富，風趣幽默，讓我對人力資源管理有了非常全面的認識，通過這些學習，也讓我的公司管理上了一層樓。真的非常感謝王老師的指導！
——深圳市七彩物聯科技有限公司 總經理 王曉紅
王老師的課很精彩，是我上過的所有老師中課程最精彩的。王老師教學認真，課堂效率高，授課內容詳細，氣氛活躍，通過課程的學習，我們都感覺大有收獲。
——貴州玉蝶電纜有限公司 人力總監 宗芳
王老師理論功底非常扎實，授課中理論聯系實際，循循善誘，平易近人。注重啟發和調動學員的積極性，課堂氣氛活躍。老師實踐經驗豐富，案例隨手拈來。重點內容，老師總是結合板書講解，且板書工整，極大的提高了學員對課程內容的掌握。王老師真是一名不可多得的良師益友！
——西洋肥業人力資源部 績效辦主任 王娜
出社會多年，以為培訓機構的老師上課都會很枯燥，學不下去，沒想到王老師的講課風格是那么幽默，感覺非常不錯，聽課效果很好，學到很多。
——縱騰貿易 人事主管 吳女士
王老師教學認真，課堂干貨多，效率高，氣氛活躍，一天的課程收獲太多。
——億陽信通有限公司   彭姜盈
王老師是我在中鵬認識的所有老師中最具大師風范的，既博學又實干，除了學識，人品也過硬，沒有商業性的浮夸。
——深圳學員 石柔
上這個培訓班最幸運的是遇到王老師這樣的好老師
——廣州學員 王珊珊
王老師課上的真好，容易聽懂，容易理解。
——江蘇學員  何彩瓊
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：企業績效管理體系構建與應用實操
 
課程背景：
績效管理工作是企業管理工作的樞紐，直接決定著企業的管理水平。在具體的管理實踐中，可能會遇到如下問題：
1. 績效管理到底應該由誰來主導負責？各級管理者在推行績效管理中應承擔什么職責？
2. 企業戰略目標如何落地，如何讓企業的指標體系形成合力？
3. 績效評定指標如何分解，標準如何量化可操作？
4. 績效管理為什么總有人不理解，不支持？如何提升大家對績效管理的認識？
5. 基于BSC的KPI指標設計思路是怎樣的，如何運用BSC的理論分解KPI？
6. 如何設計簡單明了的績效考核表，既便于考核，又方便員工理解？
7. 執行困難，執行力低是什么原因，如何改善？
8. 如何提高各級管理者對員工激勵和輔導的技能？
9. 績效考核的結果如何計算，如何與企業經營業績掛鉤，如何激發員工積極性？
10. 如何打破大鍋飯，一定要推行強制排序嗎？
11. 不同部門之間如何進行平衡？消除老好人現象？
12. 如何與員工進行績效面談，溝通什么，如何固化溝通成果？
 
課程收益：
● 提高各級管理者和員工對績效管理必要性的認識；
● 掌握企業在推行績效管理中破除阻力的思路和方法；
● 掌握企業制定績效指標的方法和工具；
● 掌握基于BSC的KPI指標設計方法；
● 會設計績效考核表和設計獎金的計算模型；
● 掌握如何打破平均主義和大鍋飯現象；
● 掌握提高員工執行力的思路和方法；
● 掌握更高效的績效面談技巧；
● 擴大對績效考評結果應用領域的認識。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理干部、HR、員工等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現場互動等
課程大綱
第一講：績效管理概述
開篇案例：經典績效管理案例分享
一、績效管理在企業管理中的位置
1. 人力資源管理在企業管理中的位置
2. 績效管理在人力資源管理中的位置
3. 人力資源管理的四大機制
二、企業績效管理有效實施的幾點思考
1. 企業的改革精神與目標體系
2. 員工的思想工作及心態轉變
3. 績效管理方案的科學性與合理性
三、績效管理工作涉及的常見問題
1. 目前企業績效管理中存在的問題探討
2. 企業績效管理工作的相關配套
1）績效考核主體
2）績效考核周期
3）員工績效基準值設計
4）企業績效獎金池設計思路
3. 如何轉變各級管理者在績效管理方面的意識？
4. 績效管理涉及到利益的再分配，如何獲得理解和員工的支持？
5. 如何規避形式主義，平均主義和大鍋飯現象怎么解決？
四、企業績效管理流程
1. 績效考評指標和標準的制定
2. 績效實施和輔導
3. 績效考評
4. 績效考評結果反饋與應用
 
第二講：績效考核指標的設計
案例：某大型汽車企業績效考核指標設定思路
一、企業的目標管理
討論：目標不明確會導致哪些問題？
1. 目標管理有效的邏輯
2. 分解目標的工具與方法
3. 目標具體化的標志
1）指標
2）標準
3）權重
二、指標的分解思路
1. 企業的戰略目標
2. 部門或崗位職責
3. 短板或不足
4. 企業關鍵成功因素等
三、常見指標術語的介紹與解釋
1. KPI
2. PCI
3. WAI
4. NNI
5. BSC
6. OKR
四、指標分解與練習
1. 結果性指標
2. 態度性指標
3. 能力性指標
互動練習：結果性指標分解
總結：現場提煉形成各典型崗位指標庫
五、設定考評標準
案例：失敗的標準帶來的不良結果
1. 標準設定的原則（SMART原則）
練習：標準設定
六、設計績效考核表
案例：某崗位績效考核表設計討論
現場分享：績效考核表如何設計
1. 績效考核表的分數如何統計（附帶公式設定講解）
分享：各類崗位績效考核表現場分享，可提供學員
 
第三講：基于BSC的KPI指標設計
一、平衡計分卡介紹
1. 平衡計分卡的理論背景及概述
2. 平衡記分卡的指標類型及其相互關系介紹
1）學習與發展指標
2）內部流程指標
3）客戶角度指標
4）財務角度指標
二、如何實施和應用平衡記分卡
案例：某大型企業應用平衡記分卡實例
1. 應用BSC技術提煉企業層面的KPI
2. 應用BSC技術提煉部門層面的KPI
3. 應用BSC技術提煉崗位層面的KPI
4. 應用BSC形成企業的戰略地圖
5. 形成企業的指標庫
練習：根據給定案例，利于BSC的思路提取KPI
三、基于BSC技術的績效考核表設計
工具：績效考核表參考模板
 
第四講：績效實施與輔導
一、績效輔導的主要作用
1. 過程糾偏與指導
2. 收集考評信息
二、管理者應具備素質探討
互動：好的管理者應具備哪些素質
1. 管理者的素質模型
三、關于執行力
思考：影響執行力的因素有哪些?
1. 提高執行力的幾點建議
2. 高效執行力文化的打造
四、如何有效激勵下屬
案例：這樣的員工如何激勵
1. 激勵的心理學原理分享
2. 激勵下屬的具體舉措分享
 
第五講：績效考評
一、績效考評中存在的問題
1. 難以量化的問題
2. 主觀誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
二、績效考評方法介紹
1. 排序法
2. 行為觀察法
3. 關鍵事件法
4. 加權選擇量表法
5. 績效合約法
三、績效考核結果的計算方案
練習：獎金計算方案
1. 績效考核結果計算的關鍵點
案例分享：某大型企業的績效考核計算方案
方法分享：計算方案的
四、企業獎金池設計原則與方法
1. 企業獎金池設定的常用方法
2. 獎金池設定的原則
案例：某企業獎金池設定具體方案
五、企業年終獎方案如何設計
1. 約定發年終獎的條件
2. 年終獎方案如何設計
3. 運用全年一次性獎金納稅減少稅收支出
案例：如何合理避稅
六、績效考評結果的分析
1. 獎金總額的管控思路及結果分析
2. 考核結果分布是否符合正態分布
3. 克服平均主義的幾點思考
 
第六講：績效考評結果的反饋與應用
案例：考評結果的反饋誤區
一、績效反饋面談
1. 面談的周期
2. 面談的形式
3. 面談的內容
工具：績效面談表的設計
互動：如何有效的進行績效面談
二、績效考評結果的應用形式
1. 獎金計算與薪酬調整
2. 職位變動與優勝劣汰
3. 先進評選與人才培養
4. 人才職業生涯規劃
案例：某大型企業的人才發展整體方案
 
第七講：企業績效管理系統的運行評估與優化
一、評估內容
1. 績效管理系統本身存在的問題(制度、方案、體系合理性)
2. 與其他系統之間的銜接問題
工具：績效管理系統評估問卷表
二、主要評估的指標
1. 被評估人數
2. 績效面談質量
3. 信息收集質量
4. 績效等級分布
5. 績效管理與企業績效的關聯度
6. 員工的認可度
三、績效管理系統運行的改進思路
1. 指標制定方面
2. 過程實施方面
3. 績效考評方面
4. 績效反饋與結果應用方面


課程2：企業薪酬體系設計與實務
 
課程背景：
科學合理的薪酬體系設計，對于企業和個人的重要性，毋庸多言。但在管理實踐當中，您是否遇到如下問題呢？
1. 企業覺得員工的薪酬水平已經高于市場，但員工就是不滿意？
2. 企業的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場，員工紛紛跳槽？
3. 新入職員工定薪，是個大麻煩，定低了招不到人，定高了，內部老員工產生抱怨？
4. 不同崗位的員工，薪酬結構上怎么體現？
5. 怎么樣調薪，既能讓員工滿意，又能減少企業實際支出？
6. 怎么樣合理避稅，提高員工實際所得？
7. 工資等級是選擇等級式好呢，還是寬帶式薪酬？
8. 企業的人工成本管控與員工薪酬體系的激勵性，如何實現平衡？
……
 
課程目標：
● 掌握企業薪酬設計的基本方法和原則；
● 掌握企業基本工資、獎金、福利設計的具體操作思路；
● 掌握薪酬市場調查、崗位評價等基礎性工作流程和方法；
● 掌握如何制定績效考核方案，如何合理避稅等操作方法；
● 掌握如何進行企業人工成本的管控。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：經營管理層、人力資源總監、經理、薪酬專員、部門經理、主管等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現場互動等。
 
第一講：開篇
案例：薪酬管理失敗案例
一、四種薪酬類型
二、兩種薪酬哲學
1. 高工資帶來高績效
2. 高績效帶來高工資
三、三度排序
1. 焦慮度
2. 期望度
3. 滿意度
 
第二講：薪酬管理概述
一、薪酬的組成形式
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
二、薪酬的本質
互動討論：為什么努力工作？
1. 交換與公平理論
三、薪酬的結構
1. 基本工資
2. 獎金
3. 福利
4. 各組成部分的作用
互動討論：基本工資、獎勵、福利各自作用的探討
5. 企業薪酬設計的原則
6. 探討困擾我們的薪酬問題
第三講：基本工資設計
一、如何確定基本工資
互動：基本工資的決定因素
1. 基于崗位
2. 基于任職者
3. 基于業績
二、薪酬的市場調查
1. 薪酬調查企業和崗位的選擇原則
2. 薪酬調查的內容
3. 薪酬調查的數據
4. 薪酬調查數據的分析方法
三、崗位評價
1. 崗位評價的原則
2. 崗位評價方法
1) 評分法
2) 因素比較法
3) 海氏職位評價法
四、薪酬曲線
1. 薪酬曲線的獲取方法
2. 薪酬曲線的應用
案例演示
五、確定基本工資
1. 確定基本工資的思路
2. 確定基本工資的幾點注意事項
六、確定工資等級
1. 確定工資等級的方法
2. 等級式工資等級
3. 寬帶式工資等級
案例：企業工資等級設置方法
七、基本工資的調整原則
互動討論：什么樣的員工多調薪？
案例：調薪周期與薪酬成本的關系
互動討論：如何下發調薪額度
 
第四講：企業獎金體系設計
一、獎金的作用
1. 激發員工工作熱情
2. 調節工資成本支出
3. 合理避稅，提高資金效用
二、確定獎金占總報酬的比重
1. 崗位性質
2. 市場
3. 企業價值觀
三、計算員工的獎金
案例：獎金計算實操
互動：案例方案探討
1. 獎金設計的原則
2. 獎金計算的參考算法
四、企業獎金的形式
1. 月度獎金
2. 年終獎
3. 其他
五、企業年終獎金怎么設計
1. 制定年終獎方案
2. 年終獎與合理避稅
 
第五講：福利體系設計
一、福利的特征
1. 福利的作用
2. 與獎金的區別
二、福利的形式
1. 法定福利
2. 自定福利
案例：大型企業的福利設置案例
三、設計企業的個性化福利
互動：企業福利分享
 
第六講：企業用工成本管控
一、人員效率衡量標準
案例：企業用工成本失控案例
互動：人員效率衡量標準的思考
1. 各項衡量標準之間的比較
2. 工資總額占銷售額的比值
二、如何制定企業用工成本管控目標值
1. 工資總額占銷售額的方法
2. 工資總額占附加值的方法
3. 盈虧平衡點的方法
三、制定人工成本的管控方案
1. 獎懲辦法的制定與落實
2. 如何制定明確的獎懲辦法
3. 落實獎懲應注意的問題
練習：制定企業人工成本管控目標值
四、完善與優化企業薪酬體系
案例：企業薪酬體系的再完善


課程3：人力資源管理全模塊技能提升
 
課程背景：
人力資源管理專業屬于一個新學科，專業科班人才較少，企業無論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場需求量大。但不少人甚至是從業者，對人力資源管理缺乏非常全面深刻的認識，以至于一直認為人力資源管理工作無非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡單的事務性工作。
人力資源是企業最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專業化程度，對企業的發展至關重要。怎么對企業的人工成本進行合理預算?怎么選擇合適的招聘渠道?怎么甄選合適的人才?怎么構建企業培訓體系?怎么打造企業內部講師團隊?怎么設定員工考核指標和標準?怎么計算獎金?年終獎到底發還是不發?員工試用期怎么制定考核細則?員工不勝任怎么辦?等等的問題，是否一致困擾著您呢，本課程將結合人力資源管理師三級考證的相關內容展開相關知識點的講解，力求課程結束后，讓受訓對象對人力資源管理體系以及三級人力資源管理師的考試有個更全面和系統的認識。
 
課程收益：
● 掌握人力資源管理的六大模塊，及其相互關系；
● 學會如何進行崗位分析和崗位設計，如何制定崗位說明書；
● 掌握制定人力資源的費用規劃的方法(人工成本預算、招聘費用預算、培訓費用預算等) ；
● 學會招聘渠道及其各自適用情形；
● 掌握企業人才的甄選方法；
● 學會構建企業培訓體系的思路及內部講師隊伍建設的方法；
● 掌握企業績效考核體系的搭建和應用措施；
● 掌握企業薪酬體系構建的思路和具體實操工具；
● 掌握用工過程中的常見法律問題及預防措施。
 
課程時間：2-3天，6小時/天
課程對象：HR經理、HR專員、部門經理、主管、對人力資源管理感興趣人員等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現場互動等。
 
課程大綱
第一講：人力資源管理的發展歷程
一、管理學的發展歷程
1. 科學管理階段及代表人物泰勒介紹
2. 人際關系階段及代表人物梅奧介紹
3. 現代管理階段及代表人物德魯克介紹
二、人力資源管理在企業管理中的位置
1. 企業管理的運行圖展示
2. 人力資源管理的運行圖展示
三、人力資源管理的四大機制
1. 牽引機制
2. 約束機制
3. 激勵機制
4. 競爭淘汰機制
四、人力資源管理現狀與存在問題
互動討論：人事管理與人力資源管理的區別
1. 意識形態上的問題
2. 企業重視度的問題
3. 專業度的問題
五、人力資源管理從業人員的角色定位
1. 戰略伙伴
2. 專家顧問
3. 員工服務
4. 變革推動者
六、人力資源管理的主要工作(六大模塊，后面展開講解)
1. 人力資源規劃
2. 招聘與配置
3. 培訓與開發
4. 績效管理
5. 薪酬管理
6. 勞動關系管理
 
第二講：人力資源規劃
一、戰略規劃
互動討論：企業的戰略類型
1. 邁克爾波特的競爭五要素分析
2. 人力資源戰略類型
互動討論：人力資源戰略與企業戰略如何匹配？
二、組織規劃
案例：組織結構設計
1. 企業組織結構的類型及其利弊分析
2. 崗位分析與設計
工具：崗位說明書模板
三、人員規劃
案例：企業人員需求預測
案例：人才發展通道規劃
四、制度規劃
1. 人力資源制度制定程序
2. 人力資源制度制定的法律要件
五、費用規劃
1. 如何制定招聘費用預算
2. 如何制定培訓費用預算
案例：企業工資總額的管控標準
 
第三講：招聘與配置
一、招聘需求管理
1. 為什么招聘
2. 人員招聘需求的審核方法
工具：人員增補表的設計
二、招募
1. 招募渠道介紹
2. 招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
案例：筆試測試題
互動演練：面試實戰訓練
案例：素質測評工具介紹與解讀（MBTI，16PF等）
四、人員錄用
工具：入職登記表和入職申明書的設計
案例：試用期考核辦法的設計與相關法律解讀
五、人員的配置與再配置
1. 人員配置的原理
2. 人員再配置的方法
 
第四講：培訓與開發
一、培訓需求的識別與分析
工具：培訓需求調研表
二、培訓規劃
工具：培訓規劃書的撰寫參考模板
三、培訓實施
工具：培訓實施過程中需注意問題
案例：如何開班與破冰
四、培訓效果評估
1. 培訓的四級評估體系
2. 培訓評估效果如何應用
工具：培訓評估表的設計
五、企業內部師資隊伍的建設
1. 企業內部講師隊伍的建立
2. 講師的課酬標準與激勵機制的建立
3. 講師的優勝劣汰機制
 
第五講：績效管理
開篇案例：后面整個內容圍繞該案例展開
一、績效計劃的制定
案例：目標的重要意義
1. 如何確定企業的考核指標和標準
2. KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設計
二、績效監控與輔導
1. 過程輔導的重要意義
2. 提高執行力的幾點思考
互動討論：執行力問題探討
三、績效考核
1. 著名企業績效考核思路分享
2. 如何合理避稅
案例：績效評定方法
五、考評結果反饋與應用
案例：如何進行績效面談
互動分析：績效結果的應用形式
 
第六講：薪酬管理
一、薪酬概述
1. 薪酬的形式
2. 目前薪酬設計中存在的問題
二、薪酬的市場調查
三、崗位評價
工具：崗位評價的思路
工具：海氏職位評價法
四、薪酬體系設計
工具：如何獲得薪酬曲線
案例：薪酬體系設計思路與流程
五、企業人工成本管控
工具：人工成本管控方法介紹
六、企業福利體系設計
1. 法定福利介紹
2. 著名企業的福利方案分享
 
第七講：勞動關系管理
一、提高員工滿意度的方案分享
工具：員工滿意度調查表的設計
案例：員工離職率的管控案例
二、關于經濟補償金的計算
案例
三、關于勞動爭議處置
案例
工具：企業勞動法律風險預防的方案
四、和諧勞動關系構建的幾點體會與思考
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